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Attributes of the t3 framework:
les bons éléments

Les « bons éléments », ou comment s'assurer que les bons profils sont à la bonne place – et prêts à se lancer aux côtés d’une équipe qu'ils respectent et dont estiment le travail. La valeur d’une équipe se jauge à celle des membres qui la composent. Et cela ne se résume pas à sa capacité de « faire le boulot » (compétence) : il est aussi question ici de permettre à l’équipe, et à ses membres individuels, de travailler efficacement ensemble pour obtenir les résultats escomptés.

Il s'agit, par exemple, d’adopter un mindset axé sur la croissance, pour permettre aux individus de s'adapter plus efficacement en cas d’obstacle et de résoudre les problèmes (la fameuse « Can do attitude»). Ouverture aux idées d’autrui (marque d’un véritable esprit d'équipe), abnégation, positivité… autant de traits de caractère qui s’avèrent cruciaux au sein d’une équipe.

En d'autres termes, la bonne attitude, c’est la Can do attitude !

clarté et alignement

Les équipes savent ce qu’elles ont à faire, et connaissent l’importance de mener à bien leurs missions. Les équipes performantes sont également conscientes de la valeur d’un cap clair, leur permettant de conserver une visibilité optimale entre leur travail et celui de l'organisation dans son ensemble.

Une vision claire, une mission et des objectifs bien définis pour l’équipe en général et pour les individus qui la composent.

La clarté n'est rien sans l'alignement sur le long terme. Certes, tout collaborateur au fait de sa mission saura certainement obtenir de bons résultats dans sa propre sphère d'influence ; mais l'alignement s’avère vital pour une excellence d'exécution dans la durée. Aligner, c’est inciter chacun à s’impliquer et participer au succès de l’organisation.

Autrement dit, il y a « savoir-faire » et « savoir ce qu’il faut faire ».

empowerment

Empowerment : un concept qui résume cette nécessité d’assurer non seulement à chacun la liberté, le soutien et les outils nécessaires pour répondre aux attentes, mais aussi les process pour travailler ensemble efficacement.

Les entreprises, par nature composées d’êtres humains, sont nécessairement dysfonctionnelles, en cela qu’elles entraînent, pour la plupart d’entre elles, le cloisonnement des idées et des comportements. Avec le temps, de tels cloisonnements risquent immanquablement de donner lieu à des conflits interpersonnels. Il revient donc aux organisations de mettre en place des pratiques susceptibles d’identifier, de clarifier et de mitiger ces écueils afin que tous puissent travailler efficacement ensemble et créer de la valeur.

Nous avons également constaté que de nombreuses équipes ont tendance à définir un nombre exagéré de priorités, ce qui nuit à leur efficacité et/ou peut conduire à l'épuisement des équipes. En général, ces problèmes sont liés à des demandes impromptues, qui sans travail de priorisation, mènent fatalement à des situations de frustration.

En un mot, les membres de l'équipe doivent se sentir « capables et autorisés ».

appartenance

L'appartenance, c’est le sentiment que les salariés s'intègrent naturellement à votre contexte organisationnel : ils y ont leur place et ont pu créer un lien avec l'organisation.

Aucune organisation ne saurait faire l’impasse sur l’implication de ses employés – qui pourtant, sont nombreux à déclarer, se sentir concernés, voire même, « désengagés ».. D'autres le sont de manière plus passive, c’est le fameux « quiet quitting ». En résulte une perte de productivité et une ambiance en général délétère sur le lieu de travail.

De nombreux facteurs peuvent entrer en jeu, mais le plus important est indubitablement le sentiment d’appartenance qui lie les employés à leur entreprise. C'est la conviction du bien-fondé des actions de l’entreprise (au-delà du simple fait de gagner de l'argent) et de sa contribution réelle à la société, qui revêt une importance particulière pour les jeunes générations. Et tout commence par la définition d’une raison d’être et de valeurs.

En d’autres termes : les membres de l'équipe « font confiance à l’organisation ».

Éxecution Agile

L'exécution agile implique, pour les membres d’une équipe, de travailler ensemble sous le signe de la flexibilité. Nous en sommes convaincus : aucun plan initial n’est destiné à durer, obligeant les équipes à s’adapter en permanence pour atteindre les objectifs stratégiques.

Dans le monde qui est le nôtre, la planification prend de nouvelles formes. Les entreprises le savent bien : un plan d’action peut s’avérer complètement caduc en l’espace de quelques semaines. Dans le meilleur des cas, si le cap reste inchangé, il convient toutefois de revoir la structure dans son intégralité. En un mot : tout change trop rapidement pour que les organisations se permettent de passer des mois à planifier et financer un projet qui, dans six mois, ne sera plus du tout adapté.

Il est pour nous essentiel de définir l'intention stratégique, de planifier la manière d'y parvenir et d’instaurer des pratiques d'exécution agile qui permettent aux équipes d’adapter l’exécution du plan à la réalité du contexte.

Autrement dit, les membres de l'équipe font ce qu’il y a à faire, « en toute intégrité ».

Togetherness, la cohésion

« Togetherness », la cohésion : tel est le résultat d'une équipe qui coche les cinq autres attributs de manière optimale, lui permettant de maintenir des performances élevées et de travailler dans la sérénité avec ses collègues. Quel que soit le degré de proximité ou d'éloignement d'une équipe, les dirigeants doivent s'efforcer d'assurer ce sentiment d'unité et, idéalement, de réunir les membres à intervalles réguliers.

Ces équipes jouissent d’un engagement et de comportements exemplaires de la part de tous leurs membres, et d’un lien social fort, apanage d’individus heureux d’évoluer auprès de leurs collègues. Les relations interpersonnelles sont définies par un respect professionnel profond et peuvent donner naissance à de réelles amitiés.

Les membres de l'équipe titulaires de cet attribut se surpassent dans leurs performances car ils sont non seulement passionnés par leur mission (comme en témoignent les cinq autres attributs), mais ils ont également su infuser un esprit de joyeuse camaraderie. Évoluer aux côtés de leurs collègues éveille un sentiment d'invincibilité collective inestimable. Ces équipes possèdent un état d'esprit à part, une force dans l’union et le la conviction qu’« ensemble, tout est possible».

En d'autres termes, les membres de l'équipe « bâtissent un patrimoine ».

strategy & culture labs

Yelloh: Shifting Mindsets and Gaining Traction

In the dynamic realm of direct-to-consumer frozen food delivery, Yelloh stands tall as a beacon of culinary innovation and customer convenience. With a legacy etched in decades of expertise, Yelloh has been revolutionizing the way we experience gastronomy through its seamless online platform. Since its inception, Yelloh has been redefining the very essence of frozen food delivery, elevating it to an art form.

At the heart of Yelloh’s success is its unparalleled leadership in the direct-to-consumer space. For years, they have been pioneers, crafting a meticulously curated selection of frozen delights that redefine home dining experiences. From gourmet entrees to delectable desserts, Yelloh’s offerings span a myriad of culinary categories. Their commitment to quality, freshness, and taste is unwavering, making them the go-to choice for food enthusiasts seeking both convenience and excellence in every bite.

SITUATION

The initial stages of Yelloh’s recent acquisition presented unforeseen challenges, prompting significant restructuring efforts within the company. Leadership found it necessary to make strategic adjustments, including changes in financial and procurement roles, to establish a firmer grip on the business operations. Some internal shifts occurred, and while these were part of a broader realignment strategy, they generated concerns among staff regarding institutional knowledge retention. The company faced financial instability, a reality not fully grasped by the employees, leading to an unhealthy division between different factions within the organization

TASK

The task involved aligning the organization’s mission, and bringing together the leadership team and 12-18 trusted individuals for a collaborative full-day session. Emphasis was placed on defining objectives in the near term, nurturing cooperation rather than enforcing top-down control. Clear delineation of responsibilities and essential interdependencies was crucial. Protocols for office and remote work, respectful debates, and crisis-solving methods were to be discussed and finalized. Building trust was central, requiring sustained efforts. Change initiatives included envisioning future prospects and ensuring transparent communication through enhanced communication. Depot support needed to be addressed a remote council, weekly discussions, and active engagement, ensuring team alignment with regular progress reports provided to the leadership.

ACTION

At a critical juncture on their journey, The Yelloh team needed to shift their ways of working. They embarked on a day of discovery with us to gain a better view of what has worked in the past and what they needed to adapt to accelerate success into the future.

To aid in this endeavor, comprehensive surveys were conducted by Perpetual to gather valuable insights. These insights served as the catalyst for Yelloh to run a focused 1.5-day meeting in July, facilitated by Perpetual, aimed at resolving challenges and charting a stable course for Yelloh’s future.  This was done with the idea of fostering a sense of unity and engagement among the team.

The primary focus was on defining immediate objectives, emphasizing the cultivation of cooperation over the imposition of top-down control. Clarity in delineating responsibilities and understanding critical interdependencies was pivotal to this endeavor. Detailed discussions were conducted to finalize protocols concerning both office and remote work dynamics, respectful debates, and crisis-solving methodologies. Building trust emerged as a central theme, demanding sustained and deliberate efforts.

RESULT

With Perpetual’s guidance, the Yelloh team made great strides over our time together.  They were able to finalize operational protocols, including decisions regarding office and remote work dynamics. Yellow deliberated ways of fostering respectful debate, prompt acknowledgment of opinions, and the implementation of effective problem-solving methodologies. Building trust emerged as a consistent theme, emphasizing its sustained cultivation.

Furthermore, Yelloh needed to address comprehensive change support strategies, envisioning their future together beyond their near-term time horizon, emphasizing ownership and commitment. Communication plans were crafted, reaching out to all employees through town halls and depots. Remote leader training was initiated, aiding leaders in addressing various aspects of the organizational change. The meeting also instated a Remote Sales Representative (RSR) council, fostering high-level change understanding, support, and adaptability.

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